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RSF2019 주제
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일하는 시니어 : 정년연장과 노후소득 보장
  • 우리나라 노동자의 정년 기준은 지난 2013년 고령자고용촉진법 개정에 따라 60세 이상으로 정해졌고, 2016년부터 단계적으로 시행되고 있다. 이제 불과 3년밖에 지나지 않았다. 그런데 지난 3월 장래인구특별추계가 발표되면서 정부를 시작으로 현재 60세 이상인 정년을 더 늘려야 한다는 목소리가 힘을 얻고 있다. 생산연령인구의 감소와 65세 노인 인구의 증가로 인해 정년연장은 거스를 수 없는 과제가 되었다. 현재는 정년연장에 대한 찬반론이 팽팽하지만 시기와 대안에 대한 이견일 뿐 장기적으로 피해갈 수 없다는 것이 중론이다.
  • 정년연장 찬성론의 근거는 건강수명의 증가와 생산연령인구의 절대감소, 늘어나는 고령 인구에 대한 연금과 복지혜택에 따른 재정부담 완화다.
  • OECD에 따르면 한국인의 기대수명은 82.7년으로 회원국 평균 80.7년보다 2년이 더 길고, 최장수 국가인 일본의 84.2년과도 1.5년 밖에 차이가 나지 않았다. 건강수명은 65세로 기대수명과 17년 정도 차이가 나지만 충분히 일할 수 있을 만큼 건강하고, 각종 여론조사에서는 70세까지 일하기를 희망하는 것으로 나타나고 있다.
  • 생산연령인구는 지난 2017년 3757만명에서 10년간 250만명이 감소하고, 50년 뒤인 2067년에는 1784만명까지 줄어들 것으로 전망됐다. 반면 65세 이상 고령 인구는 2017년 707만명에서 오는 2025년 1000만명을 넘어, 50년 뒤인 2067년에는 1827만명까지 늘어날 것으로 전망됐다. 생산연령인구보다 고령 인구가 더 많아진다. 결국 고령 인구의 상당 부분을 생산연령인구로 전환해야 하는 과제가 발생한다.

    또한 1964년 제정된 노인복지법에서 규정한 우대대상 나이는 65살이고, 복지혜택은 41가지에 이른다. 이에 정부가 지급하는 기초연금 등 의무성 지출은 해마다 14.6%씩 늘어나 오는 2022년에는 17조원에 육박할 것으로 전망되고 있다. 정년연장과 함께 노인 복지혜택 기준을 상향하면 그만큼 복지재정에 부담을 덜 수 있다.

    반면 반대론의 근거는 고령자 고용 유지에 따른 생산효율성 감소와 비용부담, 이로 인한 기업경쟁력 하락 우려다. 지난 2013년 60세 연장 때부터 과제로 제기됐던 부분으로 기업에서는 연공임금에 따른 비용증가를 우려했고, 대안으로 임금피크제와 임금구조 단순화 등 임금체계 개편을 합의했다. 하지만 임금피크제 도입률이 높지 않고, 유연근무제도 주52시간 근무제와 맞물려 난항을 거듭하고 있다.

    또한 청년실업률이 높은 현실에서 청년고용과의 대체성 문제도 있다. 고령자와 청년층 고용이 장기적, 거시적 관점에서 대체성이 약하다는 연구결과들이 나오고는 있지만 여전히 개별 기업 입장에서는 정년연장으로 신규채용 규모를 조정할 가능성이 있고, 공기업이나 대기업 등 양질의 일자에서 세대간 경합문제는 여전하다는 주장이다. 여기다 정년연장의 수혜자와 비수혜자 형평성의 문제도 제기된다. 공기업이나 대기업 등 정년제를 운영하는 기업과 달리 중소기업들은 정년제 운영이 미미해 노동시장 양극화가 심해질 수 있다는 것이다.

    60세 정년 도입에도 불구하고 퇴직 연령이 50대를 전후로 이뤄지고 있는 현실과 4차산업혁명으로 인한 업종과 노동형태의 급속한 변화로 정년 자체가 무의미하다는 주장도 나온다. 실제로 선진국들은 정년연장 움직임과 함께 정년 폐지에 나서고도 있다. 미국과 영국이 대표적이다. ‘정년연장’ 대신 ‘고용연장’이 더 실효성 있다는 고용노동부 장관의 말이 공감된다.

    '2019은퇴전략포럼'에서는 이같은 '정년연장'의 논의를 통해 고령화에 대비한 과제들을 점검하고, 앞으로 마련할 정책에 사회적 합의를 유도하는 계기가 되고자 한다. 또한 고령자 일자리 문제 해결의 한가지 대안으로 시니어창업 생태계를 살펴보고 바람직한 창업 방향도 모색할 예정이다.
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